自分がマネージャーになったばかりで、以前自分が誰かの部下だったときに感じていた「人事評価って、本当にチームの成長に役立っているのだろうか？」という疑問や「初めての人事評価者としてモチベーションを下げることなく、どのように評価すれば良いのか悩んでいる…」という方は多いと思います。マネージャーとして、チームのパフォーマンス向上のためには、部下一人ひとりの成長を促し、チーム全体のモチベーションを高めることが不可欠です。そのために、人事評価は重要です。しかし、従来の人事評価制度は、単なる「査定」の場として捉えられがちで、チームメンバーの成長やモチベーション向上に繋がっていないケースも少なくありません。評価によって、かえってチームに緊張感が生まれてしまい、本来の目的である「チーム全体の活性化」を阻害してしまうこともあります。そこで今回は、人事評価とチーム育成の関係性を深く掘り下げ、チームメンバーと共に成長し、組織全体のパフォーマンスを向上させるための実践的なアプローチを紹介する書籍『マネージャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法』を徹底解説していきます。評価を単なる査定の場として捉えるのではなく、チームメンバーと共に成長し、組織全体のパフォーマンスを向上させるための、より効果的な人事評価のあり方について考えていきましょう。人事評価の現状と課題人事評価は、企業にとって、従業員の能力開発やモチベーション向上、そして組織全体の目標達成に貢献する重要な制度です。しかし、現代社会において、人事評価を取り巻く環境は大きく変化しており、従来の評価制度では対応しきれない課題も浮き彫りになっています。人事評価制度の目的と役割人事評価制度は、大きく分けて以下の3つの目的があるとされています。従業員の能力開発従業員のモチベーション向上組織目標の達成従業員の能力開発においては、個々の強みや弱みを把握し、適切な教育・研修を提供することで、個人の成長を促進します。また、評価結果をフィードバックすることで、従業員は自分の強みや改善点を理解し、さらなる成長を目指せるようになります。従業員のモチベーション向上においては、公正で透明性の高い評価基準に基づいた評価を行うことで、従業員は自分の努力が正当に評価されていると感じ、モチベーションを高めることができます。また、評価結果に基づいた昇進や昇給などの処遇により、従業員のモチベーションを高めることも可能です。組織目標の達成においては、従業員の能力や貢献度を評価することで、組織全体の目標達成に貢献した従業員を把握し、報奨することで、組織全体の目標達成意欲を高めます。また、評価結果を組織全体の戦略と連携させることで、組織全体の目標達成に貢献する人材育成を行うことも可能です。評価制度を取り巻く環境の変化近年、社会を取り巻く環境は大きく変化しており、グローバル化、デジタル化、多様化など、企業を取り巻く状況は複雑化の一途を辿っています。これらの変化は、人事評価制度にも影響を与えており、従来の評価制度では対応しきれない課題も出てきています。グローバル化：海外との取引が増加し、多様な文化や価値観を持つ従業員が働く環境が増加。従来の評価基準では、従業員の多様性を評価しきれない可能性も。デジタル化：IT技術の進化により、業務内容や働き方が変化。従来の評価基準では、新しいスキルや能力を評価しきれない可能性も。多様化：従業員の年齢、性別、国籍、ライフスタイルなどが多様化。従来の評価基準では、従業員の多様性を評価しきれない可能性も。働き方改革：長時間労働の是正やワークライフバランスの重視など、従業員の働き方が変化。従来の評価基準では、従業員の働き方を評価しきれない可能性も。従来の人事評価の課題：査定中心の弊害従来の人事評価制度は、多くの場合、従業員の能力や業績を「査定」する場として捉えられてきました。しかし、この査定中心の評価は、以下のような課題を抱えています。従業員のモチベーション低下：評価結果が昇進や昇給に直結すると、従業員は評価に過度に執着し、本来の業務に集中できなくなる可能性があります。また、評価結果が低いと、従業員のモチベーションが低下し、離職に繋がる可能性も。チームワークの阻害：評価が競争的なものになると、チームメンバー間で協力関係が希薄になり、チームワークが阻害される可能性があります。また、評価基準が不明確な場合、従業員は評価基準に沿って行動するよりも、評価者に気に入られるような行動をとるようになり、チーム全体の士気が低下する可能性も。公平性の欠如：評価基準が不明確な場合、評価者が個人的な感情や偏見に基づいて評価を行う可能性があり、従業員から公平性に疑問を感じられる可能性があります。また、評価基準が客観的なものでない場合、評価結果に納得感が得られず、従業員の不満に繋がる可能性も。成長機会の不足：評価結果が単に数字や結果だけで判断されると、従業員は成長のためのフィードバックを得ることが難しくなります。また、評価結果が低い場合、従業員は自分がどのような点で不足しているのか分からず、成長機会が失われる可能性も。これらの課題を解決し、人事評価をチーム育成の機会へと転換するためには、評価のあり方を見直す必要があります。人事評価とチーム育成の関係性人事評価は、単なる査定の場ではなく、チームメンバーの成長を促し、チーム全体の目標達成を支援する場として捉えるべきです。人事評価とチーム育成の関係性を深く理解することで、より効果的な評価制度を構築し、組織全体の成長を促進することができます。評価制度とチーム目標の連動チーム目標と人事評価を連動させることで、チームメンバーは、自分の仕事がチーム全体の目標達成にどのように貢献しているのかを理解することができます。これにより、チームメンバーは、自分の仕事への責任感や帰属意識を高め、モチベーションを維持することができます。具体的には、以下のような方法が考えられます。チーム目標を明確化し、チームメンバー全員に共有する。個々の目標設定をチーム目標と連携させる。評価基準をチーム目標達成に貢献できる行動指標と紐づける。チーム目標達成への貢献度を評価に反映する。チームのエンゲージメントについてよくわからない、チームとして何を改善したらいいかわからない方にお勧めなのが人材マネージメントツールの「みんなのマネージャ」です。「みんなのマネージャ」では、チーム全体のエンゲージメントを測定し、数値に基づいた改善策を講じることができます。【「みんなのマネージャ」６つのエンゲージメント】・組織コミットメント・ワークエンゲージメント・明確な目的意識・チームとの親和性・心理的安全性・将来に対する自信チームメンバーの成長を促す評価人事評価は、チームメンバーの成長を促すための機会として活用する必要があります。そのためには、評価基準を単なる数字や結果だけでなく、チームメンバーの行動や努力、成長意欲などを含めて評価することが重要です。具体的には、以下のような評価基準を導入することが考えられます。学習意欲と自己成長への取り組み：新しい知識やスキルを習得しようと努力しているか、自己成長のために積極的に行動しているかを評価する。チームへの貢献度：チームメンバーとの連携や協力、チーム目標達成への貢献度を評価する。コミュニケーション能力：チームメンバーや関係者とのコミュニケーションを円滑に進めているかを評価する。問題解決能力：発生した問題に対して、適切な解決策を考案し、実行できる能力を評価する。リーダーシップ：チームメンバーを鼓舞し、チームをまとめる能力を評価する。評価フィードバックによる成長機会の提供評価フィードバックは、チームメンバーの成長を促す上で非常に重要なプロセスです。評価結果を伝えるだけでなく、具体的な行動例や改善点を示すことで、チームメンバーは自分の強みや弱みを理解し、今後の行動を改善することができます。効果的なフィードバックを行うためには、以下の点に注意する必要があります。双方向のコミュニケーション：一方的に評価結果を伝えるのではなく、チームメンバーの意見や質問にも耳を傾ける。具体的な行動例：抽象的な表現ではなく、具体的な行動例を挙げることで、チームメンバーはより理解しやすくなる。成長への意識付け：評価結果を単なるジャッジではなく、今後の成長のための貴重な情報であると捉えるように促す。改善策の提示：改善すべき点があれば、具体的な改善策を提示する。ポジティブな言葉かけ：チームメンバーの頑張りを認め、励ます言葉をかける。『マネージャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法』でわかる！最高のチームを作る方法『マネージャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法』は、人事評価のあり方を見直し、チームメンバーと共に成長し、組織全体のパフォーマンスを向上させるための実践的なノウハウが詰まった一冊です。ここでは、本書で紹介されている、最高のチームを作るためのポイントを具体的に見ていきましょう。評価者と被評価者の関係性の重要性本書では、人事評価において評価者と被評価者の関係性が非常に重要であると強調されています。評価者と被評価者の間に信頼関係が築かれていない場合、評価は単なる査定となり、チームメンバーのモチベーション低下やチームワークの阻害に繋がってしまう可能性があります。評価者と被評価者の間に信頼関係を築くためには、日頃からコミュニケーションを密にすることが重要です。定期的な面談：定期的に面談を行い、チームメンバーの仕事内容やキャリア目標、悩みなどを把握する。日々のコミュニケーション：仕事に関することだけでなく、プライベートな話題など、チームメンバーとのコミュニケーションを積極的に取る。感謝の気持ちを伝える：チームメンバーの頑張りを認め、感謝の気持ちを伝える。オープンな姿勢：チームメンバーからの質問や意見に、オープンな姿勢で対応する。⇒【管理職必見】新米マネージャーにおすすめ マネジメント入門書８選信頼関係構築と効果的なコミュニケーション信頼関係構築においては、評価者は、チームメンバーの能力や努力を正しく理解し、評価する必要があります。そのためには、評価基準を明確化し、チームメンバーにも共有することが重要です。また、評価フィードバックは、チームメンバーの成長を促すための重要な機会です。評価結果を伝えるだけでなく、具体的な行動例や改善点を示すことで、チームメンバーは自分の強みや弱みを理解し、今後の行動を改善することができます。効果的なコミュニケーションを行うためには、以下の点に注意する必要があります。傾聴力：チームメンバーの話に耳を傾け、共感する。分かりやすい言葉：専門用語を使わず、分かりやすい言葉で伝える。相手の立場に立つ：相手の気持ちや状況を理解しようとする。積極的なフィードバック：積極的にフィードバックを行い、チームメンバーの成長を促す。目標設定と評価基準の明確化目標設定と評価基準を明確化することで、チームメンバーは、自分の仕事がどのような基準で評価されるのかを理解することができます。これにより、チームメンバーは、自分の仕事に責任感と目的意識を持って取り組むことができ、モチベーションを維持することができます。目標設定を行う際には、以下の点に注意する必要があります。SMART原則：Specific（具体的）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能）、Relevant（関連性）、Time-bound（期限付き）の原則に基づいて目標を設定する。チームメンバーとの共同作成：チームメンバーと協力して目標を設定することで、チームメンバーのモチベーションを高めることができる。定期的な見直し：状況に応じて、目標を見直す。評価基準を明確化する場合には、以下の点に注意する必要があります。客観的な指標：可能な限り、客観的な指標を用いる。行動指標：結果だけでなく、行動も評価基準に含める。チームメンバーへの共有：評価基準をチームメンバーに共有し、理解を深める。評価プロセスにおける具体的なステップ本書では、効果的な人事評価プロセスを、以下の3つの段階に分けて解説しています。評価準備段階：目標設定と基準の共有評価準備段階では、まず、チーム全体の目標を明確化し、チームメンバー一人ひとりの目標を設定します。目標設定の際には、SMART原則を意識し、具体的な行動指標と紐づけることが重要です。また、設定した目標や評価基準をチームメンバーに共有し、理解を深めることが大切です。ステップ内容1. チーム目標の明確化チーム全体で達成したい目標を明確にする。2. 個別目標の設定各チームメンバーの目標を設定し、チーム目標との関連性を明確にする。3. 評価基準の共有目標達成度を評価するための基準を明確化し、チームメンバーと共有する。4. 期待される行動の提示各目標を達成するために、チームメンバーに期待される行動を具体的に示す。評価実施段階：行動観察と具体的な事例に基づく評価評価実施段階では、日々の業務の中で、チームメンバーの行動を具体的に観察し、評価基準に照らして評価を行います。評価を行う際には、単なる数字や結果だけでなく、チームメンバーの行動や努力、成長意欲などを含めて評価することが重要です。また、具体的な事例を挙げながら評価することで、チームメンバーは自分の強みや弱みを理解しやすくなります。評価を実施する際には、以下の点に注意する必要があります。定期的な面談：定期的に面談を行い、チームメンバーの仕事内容や進捗状況、課題などを把握する。行動観察：日々の業務の中で、チームメンバーの行動を具体的に観察する。具体的な事例：評価を行う際には、具体的な事例を挙げることで、チームメンバーはより理解しやすくなる。客観的なデータ：客観的なデータに基づいて評価を行う。評価フィードバック段階：双方向のコミュニケーションと成長への意識付け評価フィードバック段階では、評価結果をチームメンバーに伝え、今後の成長のための具体的なアドバイスを行います。フィードバックを行う際には、単に評価結果を伝えるだけでなく、チームメンバーの意見や質問にも耳を傾け、双方向のコミュニケーションを心がけることが重要です。フィードバックを行う際には、以下の点に注意する必要があります。ポジティブな言葉かけ：チームメンバーの頑張りを認め、励ます言葉をかける。具体的な行動例：抽象的な表現ではなく、具体的な行動例を挙げることで、チームメンバーはより理解しやすくなる。成長への意識付け：評価結果を単なるジャッジではなく、今後の成長のための貴重な情報であると捉えるように促す。改善策の提示：改善すべき点があれば、具体的な改善策を提示する。継続的なサポート：評価後も、チームメンバーの成長をサポートする。評価結果の活用：育成計画とキャリアパスへの反映評価結果は、チームメンバーの育成計画やキャリアパスを決定する上で重要な情報となります。評価結果に基づいて、チームメンバーの強みや弱みを把握し、個々の育成計画を作成します。また、評価結果をキャリアパスに反映することで、チームメンバーは自分のキャリアプランを明確化し、モチベーションを維持することができます。評価結果を活用する際には、以下の点に注意する必要があります。個別の育成計画：チームメンバー一人ひとりの強みや弱みを踏まえた育成計画を作成する。キャリアパスとの連携：評価結果をキャリアパスに反映し、チームメンバーのキャリアプランを明確化する。研修や教育機会の提供：育成計画に基づいて、適切な研修や教育機会を提供する。キャリア相談：チームメンバーのキャリアに関する相談に乗り、サポートを行う。新人マネージャーの人事評価チェックリスト新人マネージャーにとって初めての人事評価は気を遣うもので、何をどのように評価したらいいかよくわからないことも多いので、新人マネージャーが気を付けるべき「人事評価チェックリスト」を作成しましたので、下記の項目について適正に評価できているかを確認してください。 チェック項目具体例✓評価基準の明確化業績・能力・スキルを基準に設定し、全従業員に共有する。✓公平性と透明性の確保自己評価＋複数評価者によるフィードバックで主観性を排除。✓フィードバックの質向上前向きな表現と具体的な改善点を含むフィードバックを提供。✓従業員の納得感の醸成不服申し立て制度を導入し、評価根拠を従業員に説明。✓評価と報酬の連動性の理解評価結果が昇給や昇進にどう影響するかを明確化し、従業員に周知。人事評価に関するよくある質問人事評価に関する疑問や悩みは尽きないものです。ここでは、人事評価に関するよくある質問とその回答をご紹介します。人事評価でどのような点を評価すべきか？人事評価で評価すべき点は、企業の戦略目標やチーム目標、そして個々のチームメンバーの役割によって異なります。しかし、一般的には、以下の点が評価基準として挙げられます。業務遂行能力：業務を遂行する能力、スキル、知識を評価する。成果：業務の成果、目標達成度を評価する。行動：チームワーク、コミュニケーション能力、問題解決能力などを評価する。潜在能力：学習意欲、成長意欲、将来性などを評価する。貢献度：チームや組織への貢献度を評価する。これらの要素に加えて、企業やチームの特性、そして個々のチームメンバーの役割に応じて、より具体的な評価基準を設定することが重要です。評価の基準をどのように設定すれば良いか？評価基準を設定する際には、以下の点に注意する必要があります。明確性：評価基準は、チームメンバーが理解しやすいように、明確で具体的なものにする。客観性：評価基準は、可能な限り、客観的な指標に基づいて設定する。公平性：評価基準は、すべてのチームメンバーに公平に適用されるものにする。関連性：評価基準は、チーム目標や組織目標と関連しているものにする。測定可能性：評価基準は、測定可能なものにする。評価フィードバックを効果的に行うには？評価フィードバックを効果的に行うためには、以下の点に注意する必要があります。事前準備：フィードバックの内容を事前に整理しておく。双方向のコミュニケーション：一方的に評価結果を伝えるのではなく、チームメンバーの意見や質問にも耳を傾ける。具体的な行動例：抽象的な表現ではなく、具体的な行動例を挙げることで、チームメンバーはより理解しやすくなる。成長への意識付け：評価結果を単なるジャッジではなく、今後の成長のための貴重な情報であると捉えるように促す。ポジティブな言葉かけ：チームメンバーの頑張りを認め、励ます言葉をかける。継続的なサポート：評価後も、チームメンバーの成長をサポートする。評価制度の導入・改善をどのように進めるべきか？評価制度の導入・改善を進める際には、以下のステップを踏むことが重要です。現状分析：現状の評価制度の問題点や課題を分析する。目標設定：新しい評価制度で実現したい目標を設定する。評価基準策定：評価基準を明確化し、チームメンバーと共有する。プロセス設計：評価プロセスを設計する。運用開始：新しい評価制度を運用開始する。評価と改善：運用状況を評価し、必要に応じて改善を行う。評価制度の導入・改善は、チームメンバーの理解と協力が不可欠です。チームメンバーに積極的に意見を求め、納得感を得られるように進めることが重要です。人事評価を成長の機会に変え、最高のチームを築こう！人事評価は、チームメンバーの成長を促し、チーム全体の目標達成を支援する重要な制度です。従来の査定中心の評価から脱却し、チームメンバーと共に成長し、組織全体のパフォーマンスを向上させるためのより効果的な評価制度を構築することが求められています。『マネージャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法』は、人事評価のあり方を見直し、チームメンバーと共に成長し、組織全体のパフォーマンスを向上させるための実践的なノウハウが詰まった一冊です。本書で紹介されている内容を参考に、人事評価を成長の機会に変え、最高のチームを築きましょう。チームメンバーの成長を促し、組織全体の目標達成を目指すために、ぜひ本書を参考にしてみてください。またチームのエンゲージメントがわかる人材マネジメントツール『みんなのマネージャ』のお問い合わせや無料トライアルのお申し込みは下記より・資料請求はこちらから・無料トライアルのお申し込みはこちらから