新人マネージャーの方々、1on1の実践に悩んでいませんか？部下との信頼関係を築き、部下の強みを引き出し、効果的な育成につなげることは、新人マネージャーにとって大きな課題となっています。

この記事では、新人マネージャーが1on1を成功させるためのポイントや失敗事例、具体的なテクニックをご紹介します。

1on1の基本的な考え方から、部下とのコミュニケーションを深めるヒント、部下の育成・評価につなげる方法まで、新人マネージャーに役立つ情報を詰め込んでいます。

1on1とは？新人マネージャーが知るべき基本的な考え方

1on1とは、上司と部下が定期的に行う個別の対話の機会です。
「週1回」や「隔週1回」などの短いサイクルで実施されます。ただ通常は他の業務の都合や遠隔地の支店や店舗スタッフとの1on1は頻繁にすることが難しく、半年に1回やるのがやっとというマネージャーも多いようです。

1on1の目的は、以下の2点にあります。

• 部下の業務上の課題や悩みを把握し、上司が支援すること

• 部下の成長や能力開発のためのコーチングの場として活用すること

新人マネージャーは、1on1の目的と効果を社員全体に周知し、
評価面接との違いを意識しながら、効果的な1on1の実施が求められます。

新人マネージャーが1on1を成功させるための重要ポイント

1on1は上司と部下の信頼関係を深める重要なコミュニケーションツールです。
新人マネージャーが1on1を成功させるためには、以下のポイントが重要です。

ポイント1. 部下との信頼関係を築く
部下の話に耳を傾け、理解しようと努める姿勢が不可欠です。
これにより、部下との信頼関係が深まります。

ポイント2. 部下の強みを見つけ、育成につなげる
部下の強みを見つけ出し、それを伸ばすための育成につなげていくことが大切です。
具体的な目標設定と振り返りを行い、部下の成長をサポートしましょう。

ポイント3. 定期的に1on1を実施し、継続的なコミュニケーションを図る
定期的に1on1を実施し、継続的なコミュニケーションを図ることが重要です。
部下の関心事や価値観を理解し、部下の立場に立って考えることで、より良い関係性を築いていけます。

それでは各ポイントについて詳しく見ていきましょう。

ポイント1. 部下との信頼関係を築く

部下との信頼関係を築くためには、まず約束を守ることが最も重要です。
たとえ些細なことでも、約束を破れば部下の信頼を失ってしまいます。

例えば、人事評価で「部下の意見は反映する」と約束したにもかかわらず、
実現しなかった場合、部下は失望し、信頼関係が損なわれてしまいます。

特に、入社歴が浅い部下や関わりが薄かった部下との信頼関係を築くのは難しいため、
マネージャーは部下とのコミュニケーションにおいて、以下の点に気をつける必要があります。

• 部下の話をよく聞き、理解しようとする姿勢を示す

• 部下の考えや意見を尊重し、受け入れる姿勢を示す

• 部下の立場に立って考え、共感的に接する

このような心構えを持ち、継続的なコミュニケーションを図ることで、徐々に心の距離を縮め、信頼関係を深めていくことができます。

ポイント2. 部下の話を傾聴し、理解に努める

アクティブリスニングの実践が不可欠です。
部下の言葉に真剣に耳を傾け、相手の気持ちや意図を的確に捉えることが重要です。

聞く際は、部下の表情や仕草にも注意を払い、言語以外の情報も積極的に収集しましょう。
部下の話を遮ったり、自分の意見を押し付けたりせず、じっくりと聞き取ることが肝心です。

部下の話に共感し、理解しようと努める姿勢を示すことで、
部下は自分の意見を安心して話せるようになります。

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ポイント3. 部下の強みを見つけ、育成につなげる

部下の強みを見極めることは、育成を効果的に行う上で非常に重要です。 行動や業績を観察し、得意分野やスキルを把握する必要があります。

そして、強みを活かせる業務を与えたり、さらなる伸長を支援することで、 部下の自信とやりがいを高め、成長を促すことができます。

部下の強みを最大限に活かすことは、以下のようなメリットがあります。

• 部下の士気向上と生産性向上

• 組織全体の成長につながる

新人マネージャーは、部下の強みを見極め、それを育成に活かすことが求められます。 部下の成長を通じて、組織の成長にもつなげていくことが重要な役割です。

ポイント4. 具体的な目標設定と振り返りを行う

1on1では、部下と共に具体的な目標を設定し、その達成状況を定期的に振り返ることが重要です。 目標設定の際は、SMART(Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound)の原則に基づき、明確で実現可能な目標を立てましょう。

さらに、進捗状況を確認し、必要に応じて目標を修正していくことで、部下の成長を促すことができます。 振り返りの際は、部下に自己評価をさせ、自身の成長を実感できるよう工夫しましょう。

• 目標設定の際は、SMARTの原則に基づく Specific(具体的) Measurable(測定可能) Achievable(達成可能) Relevant(関連性がある) Time-bound(期限付き)

• 定期的に進捗状況を確認し、必要に応じて目標を修正する

• 部下に自己評価をさせ、成長を実感できるようにする

ポイント5. 定期的に1on1を実施し、継続的なコミュニケーションを図る

新人マネージャーが部下との信頼関係を構築し、継続的な育成を行うためには、 定期的な1on1の実施が不可欠です。

1on1の頻度は、週1回や2週間に1回など、 部下の状況に合わせて柔軟に設定することが重要です。

定期的な1on1を通じて、以下のようなメリットが期待できます。

• 上司と部下のコミュニケーションを深め、良好な人間関係を築くことができる

• 部下の声に耳を傾け、課題解決に向けて一緒に考えることができる

• 部下の成長や課題解決に向けた継続的な話し合いが可能になる

新人マネージャーは、定期的な1on1の実施を怠らず、 継続的なコミュニケーションを図ることが重要です。

ただし新人マネージャーにとって、スタッフと信頼を築くためのアクティブリスニングや部下の強みを見つけてそこを伸ばすということを短い1on1の時間でやりきるのは難しいのではないでしょうか？

「みんなのマネージャ」はそういった新人マネージャーに向けてお助け機能がたくさんあります。

やることは簡単です。

①   遠隔地のスタッフも含めて全員に「みんなのマネージャ」にアクセスしてもらい、コンディションチェックを実施
②   コンディションチェックでは、「睡眠不足」や「モチベーションが下がっています」など、“今”のスタッフの状態がわかります。
③   部下やスタッフに1週間に1回など実施日を決めてコンディションチェックに回答してもらいます。
④   管理画面にAIによりアドバイスが出てきますので、マネージャーはそのアドバイスを見ながら、スタッフにコメントをしたり、問題がありそうな店舗のスタッフとの1on1ミーティングを実施します。

「みんなのマネージャ」をうまく使うことで、何の情報もないまま1on1を実施するより、ある程度スタッフや部下の状態を理解した上で1on1ができるので、信頼関係が築きやすく、フィードバックもしやすくなります。

次に、新人マネージャーが陥りやすい失敗事例とその対策について解説します。

新人マネージャーが1on1で避けるべき失敗事例と対策

1on1は部下とのコミュニケーションを深め、理解を促進するための重要な機会です。 しかし、新人マネージャーが陥りがちな失敗があります。

失敗事例1. 一方的に話すだけで、部下の意見を聞かない

1on1は上司と部下の対話を通じて、相互理解を深める重要な機会です。 しかし、上司が一方的に話し続け、部下の意見を聞かない場合、その本来の目的を達成できません。

上司が自分の考えや指示ばかり述べ、部下の意見を引き出さないと、 部下は受け身な態度になってしまいます。 1on1は部下の声に耳を傾け、理解を深める場であることを忘れてはいけません。

部下の意見を聞かずに一方的な話し合いに終始すれば、以下のような問題が生じかねません。

• 部下の士気低下

• 上司と部下の関係悪化

1on1では対話を通じた課題解決が重要です。   

失敗事例2. 部下の話を遮ったり、否定的な態度を取る

1on1において、部下の話を遮ったり、否定的な態度を取ることは避けるべき重大な失敗です。
そうした態度は、部下の発言を阻害し、コミュニケーションを損なってしまいます。

部下の意見を丁寧に聞き取り、理解に努めることが肝心です。
遮ったり否定したりすれば、部下は萎縮し、上司との信頼関係を築くことができなくなります。

対策としては、以下の点に留意しましょう。

• 部下の話を最後まで静かに聞く

• オープンクエスチョンを活用し、部下の考えを引き出す

• 肯定的な声掛けや体現を心がける

失敗事例3. 1on1の目的や方向性を明確にしない

1on1の目的や方向性を明確にしないと、面談は無意味なものとなってしまいます。 目標が不明確だと、部下も上司も何を話し合えばよいかわからず、建設的な対話ができません。

事前に1on1の目的を明確にしておくことで、部下の課題や懸念事項に適切に対処できるようになります。 また、部下の成長につながる具体的な行動計画を立てやすくなります。 部下の期待に応えられる有意義な面談を実現するためには、目的や方向性を事前に明確にすることが不可欠です。

失敗事例4. 1on1の内容を記録せず、フォローアップを怠る

1on1での対話内容を記録しないと、部下の課題や目標、進捗状況を把握できなくなります。
記録がないと、次回の面談時に前回の内容を振り返ることができず、適切な支援が難しくなります。

また、部下の成長を客観的に振り返ることも困難になるでしょう。
1on1の内容を記録に残し、定期的にフォローアップすることで、部下の成長を促進できます。

失敗事例5. 部下の個人的な問題に踏み込みすぎる

1on1は業務上の話題に絞り、部下の個人的な問題には踏み込まないよう注意が必要です。
過度な踏み込みは、プライバシーの侵害につながり、かえって信頼関係を損なう恐れがあります。

適切な対応としては、以下のようなものが挙げられます。

• プロフェッショナルな立場を保つ: 部下との関係を、あくまでも上司と部下の関係に留めておく

• 境界線を守る: 業務上必要な範囲でのみ話し合い、個人的な問題には立ち入らない

• 専門家に橋渡しする: 必要に応じて、カウンセラーや専門家につなぐ

部下のプライバシーを尊重し、適切な距離感を保つことが、信頼関係の構築と維持につながります。

1on1を実施した新人マネージャーがうまく部下とのコミュニケーションができず、一方的に会社やマネージャー都合の目標を話して終わってしまったという話もよく聞きます。

あまりマネージャーが聞かなくても自分から話してくれる部下やスタッフであれば、話が弾むかもしれませんが、自分から話さないスタッフの場合、会話の間が持たず、ついついマネージャーが話しすぎて失敗してしまうことも多々あるようです。

そういった失敗を防ぐために事前にそのスタッフの情報や状態を知っておき、それについて話を進めていくことが重要になってきます。

1on1を効果的に行うための具体的なテクニック

1on1を効果的に行うには、部下とのコミュニケーションを円滑にするためのテクニックが不可欠です。 以下がその具体的な手法となります。

テクニック1. オープンクエスチョンを活用する

オープンクエスチョンとは、相手の自由な回答を引き出すための質問形式です。 「どう」「なぜ」「どのように」といった言葉で始まり、具体的な回答を求めることができます。

1on1の際にオープンクエスチョンを活用することで、以下のメリットがあります。

• 部下の考えや意見を深く引き出すことができる

• 部下の現状や課題、意識などを詳しく理解できる

• 部下の真の悩みや課題を把握しやすくなる

例えば、「最近の業務はどうでしたか？」と質問するよりも、 「最近の業務で困っていることや課題はありますか？その理由を教えてください」 と尋ねる方が、部下の本音を引き出しやすくなります。

1on1は部下との対話を深める絶好の機会です。 オープンクエスチョンを活用し、部下の自由な意見を引き出すことで、 より建設的な対話につながります。

テクニック2. アクティブリスニングを心がける

アクティブリスニングとは、相手の話に集中し、理解しようと努める姿勢を指します。 単に聞くだけでなく、相手の言葉の意味や感情を捉えることが重要です。

具体的には以下のようなポイントに気をつける必要があります。

• 相手の目を見て、うなずきや相槌を打つなど、関心を示す

• 相手の話を遮らず、最後まで耳を傾ける

• 要約や質問をして、正しく理解していることを確認する

• 相手の感情や意図にも注目し、読み取ろうとする

アクティブリスニングを実践することで、部下との信頼関係が深まり、コミュニケーションの質が向上します。 マネージャーには欠かせないスキルと言えるでしょう。

テクニック3. フィードバックを適切に行う

フィードバックは部下の成長を促すために欠かせない要素です。 具体的な事例を挙げながら、肯定的な点と改善点を明確に伝えることが重要です。

同時に、部下の意見を積極的に聞き、相互理解を深めることで、 より建設的なフィードバックを行うことができます。

フィードバックは定期的に行い、部下の成長を継続的にサポートすることが効果的です。 これにより、部下の行動変容や業績向上につながります。

テクニック4. 部下の成長を促すコーチング手法を取り入れる

部下の成長を促すためには、コーチング手法を取り入れることが効果的です。 コーチングとは、部下の潜在能力を引き出し、自発的な行動変容を促すアプローチです。

コーチングのポイントは、以下の通りです。

• 部下の強み・可能性に着目する

• 適切な質問とフィードバックを行う

• 部下の自主性と創造性を尊重する

• 部下自身に気づきを得させ、自ら行動を起こすよう導く

また、定期的なフォローアップも重要です。 部下の行動変容の進捗を確認し、必要に応じてアドバイスやサポートを行うことで、成長を後押しできます。

このように、コーチング手法を活用することで、部下の自発性を引き出し、主体的な成長を促すことができます。 新人マネージャーは、コーチングスキルの習得に努める必要があります。

1on1を活用した部下の育成・評価の進め方

1on1を活用した部下の育成・評価は、以下のステップで進めていきます。

ステップ1. 部下の現状把握と目標設定

1on1を通じた部下の育成を始めるにあたり、まずは部下の現状を把握することが不可欠です。 部下の強み、弱み、モチベーション、キャリア意識などを丁寧に聞き取り、現状を深く理解する必要があります。

その上で、部下自身が納得できる目標設定を行うことが重要になります。 部下の意見を尊重しながら、会社の目標とも整合性のある目標を一緒に設定していきます。 部下自身が目標を設定することで、達成への意欲が高まるためです。

ステップ2. 部下の強みと弱みの特定

部下の強みと弱みを正しく把握することは、効果的な育成と適切な役割設定を行う上で非常に重要です。 まずは部下自身に自己分析をしてもらい、強みと弱みについて話し合うことから始めましょう。

その上で、上司側も日頃の行動観察や面談を通じて、部下の強み弱みをより詳細に理解する必要があります。 把握した部下の強みを最大限に活かせる役割を見つけ、弱みについては最低限の対応を求めることで、部下の成長と組織への貢献度を高めることができるでしょう。

ステップ3. 育成計画の立案と実行

部下の現状把握と目標設定が済んだら、次は具体的な育成計画を立案し、実行に移します。

まずは部下のキャリアプランを踏まえ、"SMART"の法則に基づいた具体的な行動計画を設定しましょう。 SMARTの原則に基づく Specific(具体的) Measurable(測定可能) Achievable(達成可能) Relevant(関連性がある) Time-bound(期限付き)の目標を立てることで、部下の意識と行動を後押しできます。

次に、部下の強み・弱みを踏まえ、必要なスキル開発や経験の機会提供など、具体的な育成施策を盛り込みます。定期的な進捗確認と修正を行いながら、部下の成長を着実に後押ししていきましょう。

ステップ4. 定期的な評価とフィードバック

定期的に部下の業績やスキルを評価し、適切なフィードバックを行うことが重要です。 1on1の場を活用して、部下の目標達成度や行動を客観的に評価し、強みと改善点を明確にしましょう。

評価とフィードバックを通じて、部下の自己理解を深め、今後の育成につなげることができます。 事前に部下の目標や期待値を共有し、建設的な対話を心がけることで、信頼関係を損なうことなく有意義なフィードバックが可能になります。

• 部下の業績、スキル、目標達成度などを定期的に評価する

• 客観的な根拠に基づき、建設的なフィードバックを行う

• 部下の強みと改善点を明確にし、自己理解と今後の育成につなげる

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新人マネージャーが1on1を成功させるためのポイント

1on1を成功させるためには、部下との信頼関係の構築が不可欠です。
部下の話を傾聴し、理解に努めることで、部下の強みを見つけ、育成につなげることができます。

具体的な目標設定と定期的な振り返りを行い、
継続的なコミュニケーションを図ることが重要なポイントとなります。

一方で、失敗事例としては、以下のようなケースが挙げられます。

• 一方的に話すだけで、部下の意見を聞かない

• 部下の話を遮ったり、否定的な態度を取る

• 1on1の目的や方向性を明確にしない

• 内容を記録せず、フォローアップを怠る

• 部下の個人的な問題に踏み込みすぎる

これらを避けるためには、オープンクエスチョンの活用、アクティブリスニング、
適切なフィードバック、コーチング手法の取り入れが有効です。

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