組織で働く人材を正しく評価するためには、人材評価や報酬・等級などの基準を定めた人事評価制度が必要です。適正な人事評価をすることで、人材の育成や定着だけでなく、業績の向上にも繋がります。人材育成やマネジメントなどを強化するために、人事評価制度を整えたりシステムの導入を検討したりしている人事担当者も多いのではないでしょうか？今回この記事では人事評価制度の方法と上手に運用するためのポイントをご紹介します。人事評価制度を行うための重要な要素とは？社内の人材を正しく評価するためには人材のどのような部分を評価すれば良いのでしょうか？この章では人事評価制度を実施する場合の要素を３つ紹介します。1. 能力評価与えられた職務を遂行するにあたり、必要な知識や技能を持ち合わせているかを評価する項目です。具体的には、企画する能力、実行する能力、改善する能力などが挙げられます。小売業では、接客のスキルや商品知識、陳列技術などの能力が求められますが、そもそも数値化が難しく、業界で統一されたルールなどがありません。だからこそ社員を公平に判断するためにも、自社独自の人事評価制度が必要となってきます。2. 業績評価一定期間における、職務遂行の結果としての実績を客観的な数値で判断する項目です。具体的には、設定した目標の達成率、業務上の成果などがチェックされます。業績評価は客観的な数値で判断できるため、数値基準をはっきりと設定しておくことで社員のモチベーションアップにも繋がります。3. 情意評価業務に対する意欲や姿勢、チームへの貢献を評価する項目です。規律性、積極性、責任感、会社のビジョンに沿った行動をしているかなどの判断基準があります。注意点は、目に見えないものを評価することから、評価者の主観に左右されやすいこと。1人ではなく複数の人間が評価するなど、1人の主観に左右されない評価にすることが重要となります。人事評価制度を導入する目的とは前の章では人事評価制度を構成する要素を紹介しました。それではなぜ人事評価制度を導入する必要があるのでしょうか？この段落で少し掘り下げてみましょう。企業のビジョンや経営方針を示す人事評価制度は、単に賃金や役職を決めるための制度ではなく、企業が目指す目標やビジョンを明確にし、社員に期待する働きを伝えるために非常に有益な役割を担います。人事評価制度の評価項目や基準は会社によってそれぞれ異なりますが、多くの会社に共通しているのは、生産性の向上や、業績アップに繋がるものになっていること。また、人事評価制度には、企業が目指す目標やビジョン、求めている社員像などが顕著に表れます。人材の最適な配置や待遇日本ではこれまで、年功序列型賃金体系や終身雇用制度が多くの企業で採用されていました。しかし、日本独自の雇用システムであった上記の制度は、景気の低迷やグローバル化の促進、人材の流動化などの市場や環境の変化によって成り立たなくなりつつあります。その変化に伴い、年齢給と職能給の合算で給料を決定する従来のような制度も成り立たなくなりつつあるのです。今後は……社員の能力や業績に対する貢献度などを客観的に判断する目標に対する進捗や達成度で判断する業務への適合性を見極めるなどを取り入れながら、各人に最適な業務やポジションの配置や待遇の決定を行うことが重要となるでしょう。社員の人材育成人事評価制度を正しく運用することで人材の育成が可能になります。企業から社員に期待している役割を伝え、正しく評価を行い適切に昇給や昇格を行うことで社員のモチベーションアップに繋がります。その結果として社員の企業に対する貢献度が高まり、社員自身の成長を促進することができます。人事評価制度を補うための評価手法にはどのようなものがあるか？効果的な人事評価を行うためにはどのような手法を用いればいいのでしょうか？この段落では具体的な評価手法を２つご紹介いたします。360度評価（多面評価・周囲評価）360度評価（多面評価）とは、評価を上司だけで決定するのではなく、同僚や部下など複数名の評価を加味して評価を行う制度です。複数名によってつけられた評価を平均することによって評価のばらつきを抑え、より客観的な結果を得ることができます。ただし、評価者の中には人事評価についての知識が不足している評価者もいることが多くあります。そのため実施をする場合には納得感を生むための相互フィードバックの場を設けたり、職場内での風土をよくする取り組みとセットで行うことが重要です。360度評価についてはこちらの記事も参考にしてみてください。💡360度評価とは？導入のメリットや注意点もご紹介します評価管理制度（MBO）MBOとはManagement By Objectivesの略称であり、直訳すると「目標（Object）による管理（Management）」です。2010年ごろに流行した書籍である「 もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら（もしドラ）」を読まれた方には馴染みがあるかもしれませんが、元々は経営学者であるピーター・ドラッカーが1950年代に提唱したマネジメント手法となります。企業から一方的に決定した目標ではなく、あらかじめ社員が自身の能力を把握し自主的に目標を決定します。その目標を会社や上司と共有し、管理していく方法です。そのため、各人に合わせた成果・能力目標の設定や評価が具体的に行いやすくなります。社員と会社の向かうベクトルが同じ方向を向いているかを常に確認しながら行うことで、より社員の納得した目標設定を行うことができモチベーションの向上に繋がります。コンピテンシー（行動特性）評価業界や自社内で高いパフォーマンスを発揮している社員の持っている能力（行動特性）を把握し、それを評価基準として社員を評価する制度になります。コンピテンシー評価では実際に会社に貢献している社員の行動特性を軸に行います。目標達成に向けてどういう行動をすれば良いのかが明確になるので、社員の納得感を得やすいというメリットがあります。まとめ組織の成長には社員の最大限の協力が不可欠です。そのためにも社員のことを正確に把握し適切な人材評価を行うことは非常に重要です。ぜひこの記事で紹介した評価制度や手法を用いて人事評価制度の改善に活かしていただければと思います。『みんなのマネージャ』では、ジョブ型評価や360°評価など、多様な評価方式に対応しています。また、既存の人事評価に組み込み可能ですので、すでに導入済みの人事評価制度がある組織においてもスムーズに導入することができます。お気軽にお問い合わせください。『みんなのマネージャ』のお問い合わせ・資料請求はこちら