管理職という肩書は、かつては高い地位と称賛を意味していたかもしれません。しかし、現在の日本の職場では、「罰ゲーム」と化しているのが実情です。膨大な業務量、削られる給与差、そして高い死亡率。管理職の抱える問題は深刻化の一途をたどっています。この本では、管理職の苦境の原因を多角的に分析し、その解決策について書かれています。会社や人事は管理職が抱える根本的な問題を理解しておらず、「マネジメントスキルが足りない」から研修をしてスキルがないと片付けることも多いと思います。問題の本質は多岐にわたる業務や部下のマネジメント、上司・会社とのコミュニケーション、コンプライアンス対策など、管理職が仕事を抱えすぎていることが根本にあります。国際比較でも見えてくる日本の特徴、問題の根源に迫ります。そして、管理職の疲弊を防ぐための具体的な施策が紹介されています。これから管理職を目指す方、現在管理職として働く方、上司の立場にある方、さまざまなステークホルダーにとって有益な情報が満載です。管理職の負担を軽減し、組織の生産性を高めるヒントが必ず見つかるはずです。→「罰ゲーム化する管理職 バグだらけの職場修正法」はこちらをご覧ください。管理職の抱える問題とは長時間労働、過重な業務量、給与格差の縮小など、現代の管理職を取り巻く環境は厳しさを増しています。働き方改革の推進にもかかわらず、管理職の立場は逆に苦境に立たされているのが現状です。なぜ管理職の負担は増え続けているのでしょうか。一つ目の問題は、管理職の業務量が増え続けていることです。経営の意思決定から部下の育成、さらには事務作業まで、管理職には多岐にわたる役割が求められています。この負担は年々重くなり、長時間労働を余儀なくされているのが実情です。二つ目は給与格差の縮小です。かつては管理職と一般社員の給与水準に大きな開きがありましたが、近年その差が縮小傾向にあります。しかし、管理職の仕事量は減っていないため、相対的に収入が減少しています。業務量の増加、部下の育成困難、後任者の不足などに苦しんでいることがわかりました。特に負荷が高い管理職と低い管理職の間で、時間の確保やイノベーションに取り組む余裕の違いが見られました。さらに、上司の学びが部下の学びにつながることもわかっていますが、肝心の管理職は忙しさのために学ぶ時間を確保することが難しく、またイノベーションに取り組む余裕も不足しているという状況が浮かび上がりました。増え続ける業務量管理職の業務量が年々増え続けているのは疑いの余地がありません。統計データによると、管理職の平均週労働時間は月80時間を超えており、一般社員の2倍以上に及んでいます。残業代をはじめとした金銭的な補償が不十分な上、業務の効率化も進んでいないのが現状です。その背景には、業務の多様化や上司の指示の曖昧さ、ITシステムの不具合など、さまざまな要因が絡み合っています。さらに、部下の育成や業績管理など、管理職特有の責任も重荷になっているのが実情です。増え続ける業務量に追い付けずに、多くの管理職がストレスを抱えている実態が浮き彫りになっています。効率的な業務遂行と適切な評価制度の導入など、早急な対策が求められています。管理職後任不足、プレイヤーの減少によりプレイングマネージャーが増えている現実日本企業の強みである「横のつながりが強い」組織の特徴が弱体化しており、特に管理職の中でも、後任者が不足しており、忙しい現場では課題を感じているようです。かつては水平的なコーディネーションが行われ、多能工化された管理職が隣の部署の仕事にも理解を持ち、全社的なPDCAサイクルを回していました。しかし、現在は忙しさや成果への圧力の増加により現場の横のつながりが弱まることで管理職の負荷が増しています。具体的な負荷としては、組織内のトラブル解決や部下のマネジメント、定期的な面談やフィードバック、モチベーションの維持・向上、部下の手の回らない仕事のカバーなどが挙げられます。心理的な負荷と業務量的な負荷の差異もあり、心理的な負荷ではトラブル解決やハラスメント対処、部下の評価などが負担となっている一方、業務量的な負荷では部下の仕事のカバーや情報収集、進捗管理などが強く感じられる傾向があります。現在の日本企業においては、プレイングマネージャーが増え、管理職の負荷が増していることが課題となっています。管理職の給与は、かつては部下の数倍に上っていました。しかし、近年その差は小さくなっています。管理職で部下より給与は多いが、働く時間が長いため時間給にすると部下より低いという事実が増えています。このような環境では、昇進を望まない社員も増えてきています。管理職になることのメリットが薄れてきていて、組織にとっても、有能な人材を管理職に引き上げられないという問題が生じています。給与差の縮小は、管理職の働く意欲を低下させています。→「罰ゲーム化する管理職 バグだらけの職場修正法」はこちらをご覧ください。管理職の役割が多様化し、「罰ゲーム化」管理職の役割は大きく変わってきています。従来の業務管理に加え、部下の育成やモチベーション向上、組織全体の方針決定にも深くかかわるようになったのです。さらに、社内外のさまざまな利害関係者との調整も必要になってきました。上司との折衝、部下や同僚とのコミュニケーション、さらには顧客やベンダーとの折衝など、管理職には多岐にわたる対応力が求められているのが実情です。こうした役割の多様化は、管理職の負担を急激に高めています。業務管理以外のスキルを身につける必要があり、短期的には生産性の低下を招きがちです。組織としても、管理職の育成に一層の注力が不可欠になっているのが実状です。最近の研究では、管理職になっても幸福度は上がらず、むしろ健康度が悪化するという結果が出ています。管理職の負担は増加し続けており、労働時間管理の圧力やメンタルヘルスの問題も深刻です。経済の停滞や人手不足、グローバル経営の重視などの要素も影響しており、管理職ポストの減少とプレイングマネージャー化が進んでいます。また、組織のフラット化により管理職の割合も減少し、報酬も低下しています。これらの問題は長期的なトレンドとして続いており、今後も同様の傾向が続く可能性があります。このように、この本では今の管理職がなぜ罰ゲーム化しているのかという構造を解き明かし、【修正編】では、具体的に「罰ゲーム」の修正法について書かれています。１．「フォロワーシップ・アプローチ」は、リーダーシップの視点から捉えたものです。リーダーはチームや組織をリードするだけでなく、フォロワーと密接に関わり、彼らの成長や発展をサポートします。フォロワーの意見やニーズを尊重し、彼らを活性化し、自己実現を促進することが重要です。フォロワーの意見やニーズを把握するには、定期的な1on1が効果的ですが、なかなか面談の時間がとりにくいマネージャーも多くいます。当社の「みんなのマネージャ」では部下のモチベーションやキャリアに悩んでいるなどのフォロワーの“今”が見える化できます。1on1の時間がなかなか持てないマネージャーの方にお勧めです。 →みんなのマネージャを無料で試したい方はこちらから２．「ワークシェアリング・アプローチ」は、知識やスキルを共有し、チーム全体の能力向上を図るアプローチです。個々のメンバーが持つ専門知識や経験を積極的に共有し、相互に学び合うことで、チーム全体のパフォーマンスを高めます。３．「ネットワーク・アプローチ」は、組織やチーム内外のネットワークを活用して業務や課題を解決する方法です。関係者とのコミュニケーションや協力を強化し、外部のリソースやアイデアを取り入れることで、より効果的な成果を得ることができます。プレイングマネージャーとして、現場と部下の管理もしていて、とにかく時間がない、部下や現場の問題に気付きにくいという方にお勧めするのが、当社の「みんなのマネージャ」です。「みんなのマネージャ」はマネージャー業務を軽くするツールです。コーヒーチェーンの「ドトールコーヒー」フランチャイズ店の店長として、「みんなのマネージャ」を活用している森本店長のインタビューはこちらをご覧ください。→ドトールコーヒー森本店長に聞く!お客様満足度UP×本部評価UP×スタッフ離職率DOWNまでの道のり４．「キャリアアプローチ」は、個々のメンバーのキャリア開発を重視するアプローチです。個々の目標や能力を考慮し、適切なキャリアパスや成長機会を提供することで、従業員のモチベーションやエンゲージメントを高め、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。これらのアプローチは、それぞれ異なる視点や重点を持ちながらも、組織やチームの成功に向けて相互に補完しあう役割を果たします。【攻略編】「罰ゲーム」をどう生き残るかということを、第４章で提案された４つの修正法の現場実践法として書かれてあります。現在の日本の管理職はプレイングマネージャーが増えており、業務量の増加、多様化などにより管理職が罰ゲーム化しているといわれています。この本を読んで、罰ゲームの構造を知るとともに、それでもなお管理職として個人と社会の幸せや成功につながるようにするために実際どのように行動していけば良いかを知るのに大変参考になる本ですので、ぜひ読んでみてください。 『みんなのマネージャ』のお問い合わせや無料トライアルのお申し込みは下記より・資料請求はこちらから・無料トライアルのお申し込みはこちらから