はじめに｜1on1で話すことがない悩みは、テーマの準備で解決できる

1on1ミーティングを導入したものの、

「毎回、業務報告だけで終わってしまう」
「部下があまり話してくれない」
「上司として何を聞けばいいのかわからない」

と悩むマネージャーは少なくありません。

結論から言うと、1on1で話すことがなくなる原因の多くは、テーマをその場で考えようとしていることにあります。

1on1は、雑談でも評価面談でもありません。部下の状況を知り、困りごとを早めに見つけ、成長やキャリアを支援するための対話の場です。

そのためには、毎回なんとなく話すのではなく、あらかじめ「何について話すか」を用意しておくことが大切です。

本記事では、上司・マネージャーが次回の1on1から使えるテーマ25選を、以下の5つに分けて紹介します。

• 業務・進捗を確認するテーマ

• 成長・スキル開発を促すテーマ

• モチベーションを把握するテーマ

• キャリア相談につなげるテーマ

• チーム・組織課題を拾うテーマ

そのまま質問として使える形でまとめているので、1on1のネタ帳としてご活用ください。

1on1で話すことがない原因

1on1で話題に困るのは、部下に話すことがないからではありません。多くの場合、上司側が「何を引き出す時間なのか」を決めきれていないことが原因です。

特に多いのは、次の3つです。

原因1. 毎回、業務報告だけになっている

「今週どうですか？」
「進捗はどうですか？」
「困っていることはありますか？」

このような確認だけで終わると、1on1は通常の業務報告と変わらなくなります。

業務進捗の確認は大切ですが、それだけでは部下の本音、悩み、成長課題、キャリアの不安までは見えてきません。

原因2. テーマを当日に決めている

1on1の場で急に「何か話したいことある？」と聞かれても、部下はすぐに答えられません。

特に、上司との関係性がまだ浅い場合や、話すことに慣れていない部下ほど、準備なしで本音を話すのは難しいものです。

事前にテーマを共有しておくことで、部下は考える時間を持てます。結果として、当日の対話の質も上がります。

原因3. 上司が話しすぎている

1on1は、上司がアドバイスをする時間ではなく、部下が自分の考えを整理する時間です。

上司が話しすぎると、部下は「聞かれる場」ではなく「指導される場」と感じてしまいます。

大切なのは、すぐに答えを出すことではなく、部下の言葉を待つことです。

1on1テーマ25選｜上司がそのまま使える質問例

ここからは、1on1で使えるテーマを25個紹介します。

毎回すべてを使う必要はありません。部下の状態やタイミングに合わせて、1回の1on1につき1〜2個選ぶのがおすすめです。

業務・進捗を確認するテーマ

業務・進捗のテーマは、日々の仕事の状況や困りごとを把握するために使います。

ただし、単なる進捗確認で終わらせず、「何に困っているか」「どこに負荷がかかっているか」まで確認することが大切です。

1. 今週もっとも注力していることは何ですか？

部下が今どの仕事に時間と意識を使っているのかを確認する質問です。

上司が重要だと思っている業務と、部下が注力している業務がずれている場合もあります。優先順位の認識合わせに使えます。

追加で聞きたい質問例

• その仕事で一番大事にしていることは何ですか？

• 今、時間を使いすぎている業務はありますか？

• 優先順位で迷っていることはありますか？

2. 今、もっとも困っていることや詰まっていることはありますか？

部下が抱え込んでいる問題を早めに見つけるための質問です。

「困っていることは？」だけだと答えにくい場合は、「小さなことでも大丈夫です」と添えると話しやすくなります。

追加で聞きたい質問例

• どこで止まっている感覚がありますか？

• 誰かの協力があれば進みそうですか？

• 私が手伝えることはありますか？

3. 最近、自分の仕事がうまくいっていると感じる点はありますか？

課題だけでなく、うまくいっていることにも目を向ける質問です。

部下自身が成果や成長に気づくことで、自信につながります。

追加で聞きたい質問例

• なぜうまくいったと思いますか？

• 次も再現できそうなポイントはありますか？

• 周囲から褒められたことはありますか？

4. 業務の中で「これは無駄かもしれない」と感じていることはありますか？

現場目線の業務改善を拾うための質問です。

上司や本部からは見えにくい非効率が、部下の中にはたまっていることがあります。

追加で聞きたい質問例

• やめてもよさそうな業務はありますか？

• もっと簡単にできそうな作業はありますか？

• チーム全体で見直したいルールはありますか？

5. チームや周囲との連携で気になることはありますか？

人間関係やチーム内の連携不全を早めに把握する質問です。

表立ったトラブルになる前に、小さな違和感を拾うことができます。

追加で聞きたい質問例

• 相談しづらい相手や場面はありますか？

• 情報共有で困っていることはありますか？

• もっと連携しやすくするには何が必要だと思いますか？

成長・スキル開発を促すテーマ

成長・スキル開発のテーマは、部下の学びや課題を整理するために使います。

評価のために聞くのではなく、本人が成長の方向性を考えるきっかけにすることが大切です。

6. 最近、新たに学んだことや気づきはありましたか？

日々の業務から学びを言語化する質問です。

小さな気づきでも言葉にすることで、成長実感につながります。

追加で聞きたい質問例

• その気づきは、次の仕事にどう活かせそうですか？

• 誰かの仕事を見て学んだことはありますか？

• 以前よりできるようになったことはありますか？

7. 3ヶ月後、どんなスキルを身につけていたいですか？

短期の成長目標を考えるための質問です。

「将来どうなりたいか」よりも答えやすく、具体的な行動につなげやすいテーマです。

追加で聞きたい質問例

• そのスキルを身につけたい理由は何ですか？

• 今の仕事の中で練習できそうな場面はありますか？

• まず何から始められそうですか？

8. 苦手だと感じていること、克服したいことは何ですか？

本人が自覚している課題を確認する質問です。

ただし、信頼関係ができていない段階では答えにくい場合もあります。責める聞き方にならないように注意しましょう。

追加で聞きたい質問例

• どんな場面で苦手だと感じますか？

• それが少し楽になるとしたら、何があるとよさそうですか？

• 一緒に練習できることはありますか？

9. 最近、仕事で「うまくできた」と思った経験を教えてください

部下の強みを見つける質問です。

成功体験を振り返ることで、本人が自分の得意なことに気づきやすくなります。

追加で聞きたい質問例

• その時、どんな工夫をしましたか？

• 自分らしくできた部分はどこですか？

• 次も活かせそうなポイントはありますか？

10. 今の仕事で「もっとこうすれば成長できる」と思う点はありますか？

部下自身に成長の打ち手を考えてもらう質問です。

上司が一方的に課題を伝えるよりも、本人の納得感が高まりやすくなります。

追加で聞きたい質問例

• どんな経験が増えると成長できそうですか？

• 今より少し難しい仕事に挑戦するとしたら何がよさそうですか？

• 上司や先輩に支援してほしいことはありますか？

モチベーションを把握するテーマ

モチベーションのテーマは、部下の状態変化を早めに知るために使います。

特に、離職や不調の兆しは、業務成果よりも先に気持ちの変化として表れることがあります。

11. 今の仕事のやりがいは10点満点で何点ですか？その理由は？

気持ちの変化を定点で見るための質問です。

点数そのものよりも、「なぜその点数なのか」を聞くことが大切です。

追加で聞きたい質問例

• 前回と比べて上がりましたか？下がりましたか？

• その点数に影響している出来事はありますか？

• 1点上げるために、何があるとよさそうですか？

12. 最近、職場で楽しかったことや嬉しかったことはありますか？

1on1の冒頭で使いやすい質問です。

ポジティブな話題から入ることで、部下が話しやすい空気を作れます。

追加で聞きたい質問例

• それが嬉しかった理由は何ですか？

• 誰かとの関わりで印象に残ったことはありますか？

• また同じような経験を増やすには何ができそうですか？

13. 今、プライベートで仕事に影響していることはありますか？無理に話さなくて大丈夫です

生活面の変化が仕事に影響していないかを確認する質問です。

プライベートに踏み込みすぎないよう、「話せる範囲で」「無理に話さなくて大丈夫」と添えることが重要です。

追加で聞きたい質問例

• 働き方で配慮が必要なことはありますか？

• 最近、体調面で気になることはありますか？

• 一時的に負荷を調整した方がよさそうですか？

14. 最近、ストレスを感じていることはありますか？

不調や燃え尽きのサインを早めに見つける質問です。

「大丈夫？」だけでは「大丈夫です」で終わってしまうため、具体的に聞くのがおすすめです。

追加で聞きたい質問例

• どんな場面でストレスを感じますか？

• そのストレスは一時的なものですか？続いていますか？

• 負担を減らすためにできることはありますか？

15. チームの雰囲気について、率直に感じていることを教えてください

チームの空気感や心理的安全性を確認する質問です。

会議では出にくい本音が、1on1では出てくることがあります。

追加で聞きたい質問例

• 意見を言いやすい雰囲気はありますか？

• 困った時に相談しやすいですか？

• チームで改善したい空気や習慣はありますか？

キャリア相談につなげるテーマ

キャリアのテーマは、部下の将来像や不安を知るために使います。

日常業務だけでなく、本人がどのような働き方や成長を望んでいるのかを知ることで、任せる仕事や育成方針を考えやすくなります。

16. 5年後、どんな仕事をしていたいですか？

長期的なキャリアの方向性を確認する質問です。

明確な答えがなくても問題ありません。大切なのは、本人が将来について考える機会を作ることです。

追加で聞きたい質問例

• まだ決まっていない中でも、興味がある仕事はありますか？

• 逆に、あまりやりたくない仕事はありますか？

• 今の仕事と将来の希望でつながりそうな部分はありますか？

17. 今の会社やチームで、やってみたいことはありますか？

部下の挑戦意欲を知る質問です。

本人がやりたいことと会社の機会がつながると、仕事への納得感が高まりやすくなります。

追加で聞きたい質問例

• なぜそれに興味がありますか？

• 小さく試すとしたら、どんな形がよさそうですか？

• その挑戦に向けて、今足りないものはありますか？

18. 今のキャリアに対して、不安や迷いはありますか？

離職や転職意向の早期把握にもつながる質問です。

ただし、詰問のように聞くと本音は出ません。安心して話せる関係づくりが前提です。

追加で聞きたい質問例

• どんな時に不安を感じますか？

• 今の仕事で将来につながっている感覚はありますか？

• 不安を減らすために、会社や上司ができることはありますか？

19. どんな仕事をしている時に充実感がありますか？

部下の強みや価値観を知る質問です。

業務配分や育成方針を考えるうえでも役立ちます。

追加で聞きたい質問例

• 逆に、エネルギーを使いすぎる仕事はありますか？

• 得意だと感じる仕事は何ですか？

• 今後、増やしていきたい仕事はありますか？

20. 私に、もっとこうしてほしいということはありますか？

上司自身のマネジメントを改善するための質問です。

部下から上司に意見を言うのは簡単ではありません。すぐに反論せず、まずは受け止める姿勢が大切です。

追加で聞きたい質問例

• 相談しやすくするために変えた方がよいことはありますか？

• フィードバックの仕方で気になることはありますか？

• もっと支援できることはありますか？

チーム・組織課題を拾うテーマ

チーム・組織のテーマは、現場で起きている違和感や改善点を拾うために使います。

特に、多拠点・多店舗・複数チームで組織が広がるほど、現場の声は経営や人事に届きにくくなります。

21. チームの目標や方針について、理解しにくいことはありますか？

方針が現場に伝わっているかを確認する質問です。

上司は伝えたつもりでも、部下には意図が伝わっていないことがあります。

追加で聞きたい質問例

• 目標の中で腹落ちしていない部分はありますか？

• 自分の仕事とチーム目標のつながりは見えていますか？

• もっと説明が必要なことはありますか？

22. 他チームや他部署と、もっと連携できたらよいと感じることはありますか？

部署間の連携課題を拾う質問です。

現場では、小さな連携不足がストレスや生産性低下につながっていることがあります。

追加で聞きたい質問例

• 情報共有が足りないと感じる場面はありますか？

• 誰ともっと連携できると仕事が進みやすくなりますか？

• 部署間で決め直した方がよいルールはありますか？

23. チームの中で、称賛したいメンバーや出来事はありますか？

感謝や称賛の文化を作る質問です。

ポジティブな出来事を拾うことで、チームのよい行動を広げやすくなります。

追加で聞きたい質問例

• どんな行動がよいと思いましたか？

• その行動をチーム内で広げるにはどうしたらよさそうですか？

• 普段あまり見えていない貢献はありますか？

24. 今のチームで改善したいルールや慣習はありますか？

現場から改善提案を出してもらう質問です。

「昔からこうだから」で続いているルールを見直すきっかけになります。

追加で聞きたい質問例

• やめた方がよい会議や作業はありますか？

• 新しく始めた方がよい習慣はありますか？

• 変えるとしたら、まず何から始めるのがよさそうですか？

25. 会社や組織に対して、伝えたいことや気になっていることはありますか？

上司を通じて、経営や人事に現場の声を届けるための質問です。

すぐに解決できないことでも、声を拾い続けることで組織課題の早期発見につながります。

追加で聞きたい質問例

• 現場から見て違和感があることはありますか？

• 会社にもっと知ってほしいことはありますか？

• 働きやすくするために変えたいことはありますか？

30分の1on1進行テンプレート

1on1は、時間配分を決めておくと話しやすくなります。

特に30分の場合は、以下の流れがおすすめです。

0〜5分：最近の状態を確認する

最初は、いきなり本題に入らず、軽く状態を確認します。

質問例

• 最近の調子はどうですか？

• 今週、印象に残っていることはありますか？

• 忙しさは10点満点でどのくらいですか？

5〜20分：今回のテーマについて話す

事前に共有していたテーマをもとに、対話を深めます。

この時間では、上司が答えを出しすぎないことが大切です。部下の言葉を聞きながら、必要に応じて追加質問をします。

20〜25分：次に取る行動を決める

話した内容をもとに、次回までの小さな行動を決めます。

例

• 次回までに、困っている業務を1つ整理する

• 先輩に相談する時間を取る

• 新しい業務改善案を1つ試す

• 上司が関係者に確認する

25〜30分：振り返りと次回テーマを確認する

最後に、今日話してよかったことや、次回扱いたいテーマを確認します。

質問例

• 今日話しておいてよかったことはありますか？

• 次回、続けて話したいことはありますか？

• 次の1on1までに確認しておきたいことはありますか？

1on1で避けるべきNG質問・NG行動

1on1は、質問をすればよいわけではありません。聞き方を間違えると、部下が本音を話しにくくなることもあります。

NG1. 「何かある？」だけで終わる

「何かある？」は一見やさしい質問ですが、部下にとっては答えにくい質問です。

話してほしいテーマがある場合は、もう少し具体的に聞きましょう。

改善例

• 最近、仕事でやりづらいと感じた場面はありますか？

• 今週、助けが必要だったことはありますか？

• 次に挑戦したいことはありますか？

NG2. すぐにアドバイスする

部下が話している途中で、上司がすぐに答えを出すと、部下は「聞いてもらえた」と感じにくくなります。

まずは、最後まで聞くことが大切です。

改善例

• そう感じた理由をもう少し聞かせてもらえますか？

• その時、どんなことを考えていましたか？

• 自分では、どんな選択肢がありそうだと思いますか？

NG3. 評価面談のように詰める

1on1で「なぜできていないの？」「どうして遅れているの？」と詰めると、部下は守りに入ります。

課題を扱う場合も、責めるのではなく、一緒に原因を探す姿勢が必要です。

改善例

• 進めづらくなっている原因は何だと思いますか？

• どこを一緒に整理すると進みそうですか？

• 次に同じことが起きないようにするには何が必要ですか？

NG4. 毎回同じテーマだけにする

業務進捗だけを聞き続けると、1on1は形だけの時間になりやすくなります。

業務、成長、モチベーション、キャリア、組織のテーマをバランスよく扱うことが大切です。

1on1を継続改善するために記録すべき項目

1on1は、1回ごとの会話で終わらせず、継続して積み上げることが重要です。

そのためには、簡単な記録を残しておきましょう。

記録する項目は、以下の5つで十分です。

1. 実施日

2. 話したテーマ

3. 部下の状態や気になった変化

4. 決めたアクション

5. 次回確認すること

特に大切なのは、「次回確認すること」です。

前回の話を覚えているだけで、部下は「ちゃんと見てくれている」と感じやすくなります。

ただし、記録の扱いには注意が必要です。評価目的で細かく記録されていると感じると、部下は本音を話しにくくなります。

記録は、管理のためではなく、支援を継続するために使うものです。

1on1のテーマは月単位でローテーションすると続けやすい

毎回テーマを考えるのが大変な場合は、月単位でローテーションを決めておくのがおすすめです。

このように型を決めておくと、上司も部下も準備しやすくなります。

また、毎月同じ質問を一部残しておくと、変化を追いやすくなります。

たとえば、

• 今の仕事のやりがいは10点満点で何点ですか？

• 最近、困っていることはありますか？

• 次に挑戦したいことはありますか？

といった質問は、定点観測に向いています。

よくある質問

Q1. 1on1では何を話せばいいですか？

1on1では、業務進捗だけでなく、困りごと、成長課題、モチベーション、キャリア、チームへの意見を扱います。毎回すべてを話す必要はありません。部下の状況に合わせて、1〜2テーマに絞ると深い対話になります。

Q2. 1on1で話すことがない時はどうすればいいですか？

事前にテーマを共有し、部下に考える時間を渡しましょう。当日は「最近困っていること」「今後挑戦したいこと」など、答えやすい質問から入るのがおすすめです。無理に結論を急がず、考える時間を待つことも大切です。

Q3. 1on1は雑談でもよいですか？

雑談は信頼関係づくりに役立ちます。ただし、雑談だけで終わると、成長支援や課題発見にはつながりにくくなります。冒頭は雑談で緊張をほぐし、その後に業務・成長・キャリアなどのテーマへ移る流れが適しています。

Q4. 部下が話してくれない時の質問例はありますか？

「最近やりづらいと感じたことはありますか」「私にサポートできることはありますか」など、責められている印象を与えない質問が有効です。沈黙があっても急かさず、考える時間を待つ姿勢も大切です。

Q5. 1on1のテーマは毎回変えるべきですか？

毎回完全に変える必要はありません。ただし、業務報告だけに固定すると形骸化しやすくなります。業務、成長、モチベーション、キャリア、組織のテーマを月単位でローテーションし、一部の質問は定点観測として継続するのがおすすめです。

Q6. 1on1の内容は記録すべきですか？

記録すべきです。話したテーマ、部下の状態、決めたアクション、次回確認することを残すと、対話が単発で終わらず継続支援になります。ただし、評価目的と誤解されないよう、記録の目的や共有範囲を明確にしておくことが大切です。

まとめ｜1on1はテーマを準備するだけで話しやすくなる

1on1で話すことがなくなる原因は、部下に話題がないことではありません。

多くの場合、上司側がテーマを準備できていないことや、毎回同じ進捗確認だけで終わっていることが原因です。

1on1の質を高めるには、次の5つのテーマをバランスよく使うことが大切です。

• 業務・進捗

• 成長・スキル

• モチベーション

• キャリア

• チーム・組織

完璧な質問を選ぶ必要はありません。

大切なのは、部下が安心して話せる場を継続し、前回の話を次回につなげていくことです。

まずは次回の1on1で、本記事の25テーマの中から1つだけ選んで使ってみてください。

【1on1を続けているのに、部下の本音や変化が見えない方へ】

「何を聞くか」だけでなく、「誰が・いつ・何を話し・次にどう支援するか」を仕組みにすることで、1on1はもっと活用しやすくなります。

みんなのマネージャは、現場マネージャーの評価・育成・1on1・コンディション管理を支援し、マネジメントのばらつきを減らすHRツールです。

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