この記事のポイント

日本の平均離職率は、厚生労働省「令和6年雇用動向調査」で14.2%です。なかでも宿泊業・飲食サービス業は25.1%と高く、自社の離職率を見るときは全体平均だけでなく、同業界の平均と比較することが大切です。

離職率が高い企業には、「対話不足」「成長実感の不足」「心理的安全性の低さ」という共通点があります。退職後の理由だけを見るのではなく、在職中の不満やコンディションを早めに把握することが、離職防止の第一歩です。

「同業他社と比べて、うちは離職率が高いのだろうか」

「人間関係は悪くないと思っていた部下が、突然退職を申し出た」

「経営層に離職率を報告するだけでなく、改善策まで出したい」

このように感じている人事担当者や管理職は少なくありません。

離職率は、単なる人事データではありません。組織の中で、働き続けにくさがどこに生まれているかを示すサインです。

本記事では、厚生労働省の最新データをもとに、離職率の平均、業種別の違い、計算方法、離職率が高い企業の共通点、そして離職を防ぐための具体的な進め方を解説します。

出典：厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概要」

1. 離職率とは

離職率とは、一定期間内に退職した従業員の割合を示す指標です。

一般的には、次の計算式で求めます。

離職率 = 一定期間の離職者数 ÷ 期初の常用労働者数 × 100

たとえば、期初に100人の従業員がいて、1年間で12人が退職した場合、離職率は12%です。

ただし、離職率を比較するときは注意が必要です。正社員だけを見るのか、パート・アルバイトも含めるのか。自己都合退職だけを見るのか、契約満了や定年退職も含めるのか。条件が違うと、同じ「離職率」でも意味が変わります。

社内で管理する場合は、以下のように分けて見るのがおすすめです。

離職率は、数字だけを見ても改善につながりません。「どこで」「誰が」「なぜ辞めているのか」まで分解して見ることが重要です。

2. 日本の平均離職率は14.2%

厚生労働省「令和6年雇用動向調査」によると、2024年の全産業平均の離職率は14.2%です。

前年の15.4%からは下がっていますが、業種によって差は大きくあります。自社の離職率を判断するときは、全体平均だけでなく、同じ業界の水準と比べることが大切です。

離職率が高い主な業界

出典：厚生労働省「産業別の入職と離職」

離職率が低い主な業界

同じ14.2%という平均でも、業界によって受け止め方は変わります。

たとえば、宿泊業・飲食サービス業で離職率20%なら、業界平均より低い可能性があります。一方で、金融業・保険業で20%なら、かなり高い水準と考えられます。

3. 離職率が高い企業に共通する3つの不足

離職率が高い組織には、いくつかの共通点があります。給与や待遇だけでなく、日々のマネジメントや組織の空気が影響していることも少なくありません。

3-1. 対話の不足

離職が増える職場では、業務連絡はあっても、部下の状態を知るための対話が不足しています。

「最近どう？」と聞いても、部下は本音を話せません。忙しそうな上司に相談しづらい、言っても変わらないと感じている、評価に響きそうで不安。そうした小さなためらいが積み重なると、不満は見えないまま大きくなります。

1on1を実施していても、業務進捗の確認だけで終わっている場合は注意が必要です。1on1は報告の場ではなく、部下の困りごと、成長実感、キャリアの不安を拾う場として設計することが大切です。

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3-2. 成長実感の不足

「この仕事を続けても成長できない」
「評価されている実感がない」
「次に何を目指せばいいかわからない」

このような状態が続くと、従業員は今の職場で働き続ける理由を見失います。

特に若手社員は、給与だけでなく、成長機会やフィードバックを重視します。日々の仕事が何につながっているのか、どんなスキルが身についているのか、次にどんな役割を期待されているのかが見えないと、転職を考えやすくなります。

離職を防ぐには、評価面談だけでなく、日常の中で小さな成長を言語化することが重要です。

3-3. 心理的安全性の不足

困ったときに相談できない。失敗を隠したくなる。意見を言うと否定されそうに感じる。

このような職場では、従業員は常に緊張した状態で働くことになります。表面上は問題がなく見えても、内側では疲弊が進んでいることがあります。

心理的安全性が低い職場では、本音が出にくくなります。その結果、管理職が気づいたときには退職の意思が固まっている、ということが起こりやすくなります。

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4. 退職理由のホンネとタテマエを見抜く

退職面談で語られる理由は、必ずしも本音とは限りません。

退職する人にとって、本当の不満を伝えるメリットはあまりありません。円満に辞めたい、引き止められたくない、波風を立てたくない。そう考えるため、退職理由はやわらかい表現になりやすいのです。

もちろん、すべての退職理由に裏があるわけではありません。ただ、退職後に理由を聞くだけでは、組織改善に必要な情報は集まりにくいものです。

大切なのは、退職が決まる前に兆候をつかむことです。

5. 離職を防ぐためのデータ分析3ステップ

離職率を下げるには、勘や経験だけに頼らず、データを使って原因を分解する必要があります。

ステップ1. 現状を把握する

まずは、自社の離職率を正しく把握します。

全社平均だけでなく、部署別、職種別、入社年次別、雇用形態別に分けて見ます。特定の部署や入社1年以内に退職が集中している場合、そこに改善の優先ポイントがあります。

あわせて、在職者のコンディションも確認します。退職面談ではなく、在職中のサーベイや1on1で、不満の小さなサインを拾うことが大切です。

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ステップ2. 原因を分類する

次に、離職の原因を分類します。

人間関係の問題なのか、業務負荷なのか、評価への不満なのか、成長実感の不足なのか。原因を分けずに「離職率を下げよう」としても、施策がぼやけてしまいます。

たとえば、若手の早期離職が多いなら、オンボーディングや育成計画が課題かもしれません。特定の管理職のもとで退職が多いなら、マネジメント支援が必要かもしれません。

ステップ3. 小さく改善して効果を見る

離職対策は、一度の大きな施策で解決するものではありません。

まずは、課題が大きい部署から小さく始めます。1on1の頻度を見直す、業務負荷を棚卸しする、評価基準を説明する、サーベイ結果を管理職と共有する。こうした改善を積み重ねて、数か月単位で変化を見ます。

見るべき指標は、離職率だけではありません。

離職率は結果指標です。改善するには、離職が起きる前のプロセス指標を見る必要があります。

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6. 現場任せにしない離職防止の仕組みが必要

多くの企業では、離職防止が現場の管理職任せになっています。

しかし、管理職も忙しい中で自分の業務を抱えています。部下の小さな変化を毎日見続け、適切なタイミングで声をかけ、原因を分析し、改善策まで考えるのは簡単ではありません。

さらに、部下が上司本人に不満を持っている場合、その上司に本音を話すことは難しくなります。

だからこそ、離職防止には「管理職の努力」だけでなく、「組織として本音を拾う仕組み」が必要です。

7. みんなのマネージャで離職の兆候を見える化する

みんなのマネージャは、AIを活用した組織開発・人材開発プラットフォームです。

従業員のコンディションや現場の声を見える化し、管理職が次に何をすればよいかをシンプルに整理します。

できること1. サーベイで本音のサインを拾う

スマホで回答しやすいサーベイを通じて、業務負荷、人間関係、評価への納得感、成長実感などを確認できます。

面と向かっては言いにくいことも、定期的なサーベイなら小さなサインとして拾いやすくなります。

できること2. AIが課題の傾向を整理する

集まった回答をAIが整理し、部署ごとの傾向や注意すべき変化を見える化します。

「この部署では評価への納得感が下がっている」
「このチームでは業務負荷に関する不満が増えている」

このように、感覚ではなくデータをもとに対話のきっかけを作れます。

できること3. 管理職の次のアクションを支援する

課題が見えても、何をすればよいかわからないことがあります。

みんなのマネージャでは、1on1で聞くべき質問や、業務負荷の見直し、声かけのポイントなど、管理職が次に取りやすいアクションを整理できます。

経験の浅い管理職でも、迷ったらここから始められる状態を作ることができます。

みんなのマネージャの資料を見る
https://minmane.net/download/material-service

無料オンライン相談で離職要因を整理する
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8. まとめ

離職率の全国平均は、2024年で14.2%です。ただし、業界によって水準は大きく異なります。自社の離職率を見るときは、全体平均だけでなく、同業界・部署別・職種別・入社年次別に分けて確認することが大切です。

離職率が高い企業では、対話不足、成長実感の不足、心理的安全性の低さが起きていることがあります。退職後に理由を聞くだけではなく、在職中の声を早めに拾う仕組みが必要です。

離職防止は、管理職だけで抱えるものではありません。サーベイやAIを活用しながら、現場の小さな変化を見える化し、早めに対話と改善につなげていきましょう。

よくある質問

Q. 離職率の平均は何%ですか？

A. 厚生労働省「令和6年雇用動向調査」によると、2024年の全産業平均の離職率は14.2%です。前年の15.4%からは低下しています。ただし、業界や雇用形態によって水準は大きく異なります。

Q. 離職率の計算方法は？

A. 離職率は「一定期間の離職者数 ÷ 期初の常用労働者数 × 100」で計算します。社内で比較するときは、対象期間、雇用形態、退職理由の範囲をそろえることが大切です。

Q. 離職率が高い業界はどこですか？

A. 2024年の調査では、宿泊業・飲食サービス業が25.1%と高い水準です。サービス業、生活関連サービス業・娯楽業、卸売業・小売業なども比較的高く、現場業務や対人業務の多い業界では定着支援が重要です。

Q. 離職率が高い会社にはどんな共通点がありますか？

A. 対話不足、成長実感の不足、心理的安全性の低さが共通しやすいです。給与や待遇だけでなく、上司との関係、評価への納得感、相談しやすさも離職に影響します。

Q. 離職率を下げるには何から始めればいいですか？

A. まずは部署別・職種別・入社年次別に離職率を分解し、どこで退職が起きているかを把握します。そのうえで、パルスサーベイや1on1を使い、在職中の不満やコンディションを早めに拾うことがおすすめです。

Q. 退職理由の本音はどうすれば把握できますか？

A. 退職面談だけで本音を把握するのは難しいです。退職が決まる前から、定期的なサーベイや1on1を通じて、業務負荷、人間関係、評価への納得感、成長実感を確認する仕組みを作ることが重要です。