介護職は「離職率が高い仕事」と言われることがあります。

たしかに介護現場では、人手不足、夜勤、身体的負担、利用者対応、家族対応、記録業務など、さまざまな負担があります。管理者や施設長の中にも、「採用してもすぐに辞めてしまう」「現場が疲弊している」「定着率を上げたいが、何から手をつければいいかわからない」と感じている方は少なくありません。

一方で、最新データを見ると、介護職の離職率は以前より改善傾向にあります。令和6年度の介護労働実態調査では、訪問介護員と介護職員を合わせた2職種計の離職率は12.4％、介護職員単体では12.8％です。厚生労働省の令和6年雇用動向調査では、全産業の離職率は14.2％とされています。つまり、数字だけを見ると、介護職の離職率が全産業より極端に高いとは言い切れません。

ただし、介護職の離職が深刻であることに変わりはありません。

なぜなら、介護現場では1人の離職が、残った職員の負担増、シフト調整の難化、ケア品質の低下、さらに次の離職につながりやすいからです。

この記事では、介護職の離職率に関する最新データ、主な離職理由、定着率を上げるために必要な対策、そして現場負担を減らしながら職員をケアする仕組みについて解説します。

介護職の離職率は本当に高いのか

まず、介護職の離職率をデータで確認してみましょう。

介護職の離職率データ

令和6年度の介護労働実態調査では、訪問介護員と介護職員の2職種計の離職率は12.4％、介護職員は12.8％、訪問介護員は11.4％です。また、年齢別では、29歳以下の採用率・離職率が他の年齢層より高い傾向が示されています。

一方、厚生労働省の令和6年雇用動向調査では、全産業の離職率は14.2％、一般労働者は11.5％、パートタイム労働者は21.4％です。

このため、介護職の離職率は「全産業より常に高い」とは言えません。

むしろ、数字だけを見ると、全産業平均より低い水準です。

ただし、介護職の離職対策では、単純な離職率の高低だけで判断してはいけません。

介護現場では、人員配置、夜勤体制、利用者の安全、職員のメンタル、サービス品質が密接につながっています。
そのため、1人の退職が現場全体に与える影響が大きくなりやすいのです。

介護職の離職が現場に与える影響

介護職員が1人辞めると、現場では次のような問題が起きやすくなります。

介護職の離職は、単に「人が辞めた」という問題ではありません。
残った職員の負担が増え、その負担がまた次の離職につながる可能性があります。

つまり、介護職の離職対策では、採用だけでなく、今いる職員をどう支えるかが重要です。

介護職が離職する主な理由

介護職の離職理由は、給与や業務負担だけではありません。
人間関係、将来への不安、職場のマネジメント、働き方の柔軟性など、複数の要因が重なって離職につながります。

令和6年度の介護労働実態調査では、直前の仕事が介護関係だった人の退職理由として、「職場の人間関係に問題があったため」が24.7％で最も高いとされています。

介護職の主な離職理由

特に注目すべきは、離職理由の上位に「人間関係」があることです。

介護現場では、利用者へのケアだけでなく、職員同士の連携が欠かせません。
そのため、職場の雰囲気やチーム内の関係性が悪化すると、日々の業務そのものが大きなストレスになります。

介護職の離職率が高く見えやすい背景

データ上は全産業平均より低い水準でも、介護職は「離職率が高い」と感じられやすい業界です。

その背景には、次のような理由があります。

1. 慢性的な人手不足で、1人の退職が重い

介護現場は、もともと人員に余裕がある職場ばかりではありません。

ぎりぎりの人数でシフトを回している施設では、1人の退職が大きな負担になります。

たとえば、次のような状態です。

結果として、数字上の離職率以上に、現場では「また辞めた」「ずっと人が足りない」と感じやすくなります。

2. 身体的・精神的な負担が大きい

介護職は、身体的にも精神的にも負担の大きい仕事です。

移乗介助、排泄介助、入浴介助、夜勤、認知症ケア、看取り対応、家族対応など、業務の幅は広く、責任も大きいです。

さらに、利用者の状態は日々変化します。
マニュアル通りに進まないことも多く、現場判断が求められる場面も少なくありません。

こうした負担が蓄積すると、職員は「この働き方を長く続けるのは難しい」と感じやすくなります。

3. 職員同士の人間関係が働きやすさを左右する

介護の仕事は、チームで行う仕事です。

申し送り、記録、声かけ、事故防止、利用者対応など、職員同士の連携が欠かせません。

そのため、人間関係の悪さはそのまま働きづらさにつながります。

介護職の離職対策では、給与や採用だけでなく、職場内の関係性をどう整えるかが非常に重要です。

4. 若手・未経験者が定着しにくい

令和6年度の介護労働実態調査では、訪問介護員・介護職員ともに、29歳以下の採用率・離職率が他の年齢層より高い傾向があります。

若手や未経験者が早期離職しやすい背景には、次のような要因があります。

新人や若手は、表面上は問題なさそうに見えても、内側では不安を抱えていることがあります。

本人が「辞めたい」と言い出してから対応するのでは遅いケースもあります。

介護職の定着率を上げるために必要な対策

介護職の離職を防ぐには、給与改善だけでは不十分です。
もちろん賃金水準の向上は重要ですが、現場で長く働き続けてもらうには、日々の職場環境やマネジメントの見直しが必要です。

令和6年度の介護労働実態調査では、職場定着に効果があった方策として「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」が34.4％で最も高いとされています。また、事業所が行っている職場定着・離職防止策としては「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」が74.7％、「人間関係が良好な職場づくり」が72.0％とされています。

対策1. 職員の状態を定期的に見える化する

離職は突然起きるように見えますが、多くの場合、その前にサインがあります。

たとえば、次のような変化です。

ただし、管理者がすべての変化を目視で把握するのは難しいです。

だからこそ、職員アンケートや1on1面談を通じて、職員の状態を定期的に確認する仕組みが必要です。

対策2. 人間関係の問題を放置しない

介護職の離職理由では、人間関係が大きな要因になります。

人間関係の問題は、表面化したときにはすでに深刻化していることもあります。

管理者は、次のような状態を早めに把握する必要があります。

人間関係の改善は、一度の面談だけでは解決しません。

日々の声かけ、役割分担の見直し、チーム内の対話機会づくりが必要です。

対策3. 休みや勤務時間を調整しやすい職場にする

介護現場ではシフト調整が難しいため、休みにくさが不満につながりやすいです。

しかし、職場定着に効果があった方策として「休暇取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」が高く挙げられています。

すぐに人員を増やせない場合でも、次のような見直しはできます。

「休みやすい職場」は、単なる福利厚生ではありません。
職員が長く働き続けるための重要な定着施策です。

対策4. 若手・未経験者へのフォローを仕組み化する

若手や未経験者の定着には、入職後のフォローが欠かせません。

特に介護職では、入職後に仕事の大変さを実感し、早い段階で不安を抱える人もいます。

必要なのは、本人から相談が来るのを待つことではありません。
施設側から定期的に状態を確認することです。

若手が辞める理由は、仕事そのものが合わない場合だけではありません。

「誰に相談すればいいかわからない」
「自分だけできていない気がする」
「注意されるばかりで成長を感じられない」

こうした不安を早めに拾うことが、早期離職の防止につながります。

対策5. 管理者のマネジメント負担を減らす

介護施設の管理者やリーダーは、多くの業務を抱えています。

シフト作成、現場対応、職員面談、利用者・家族対応、記録確認、採用、教育、行政対応など、やるべきことは多岐にわたります。

そのため、職員一人ひとりの状態を丁寧に見る必要があるとわかっていても、実際には手が回らないことがあります。

よくある悩みは、次のようなものです。

介護職の定着率を上げるには、職員をケアするだけでなく、職員を支える管理者も支える仕組みが必要です。

離職対策は「声を聞く」だけでは足りない

職員アンケートや面談は大切です。

しかし、声を集めるだけでは離職対策にはなりません。

重要なのは、集めた声をもとに、次に何をするかを決めることです。

介護現場で必要なのは、「なんとなく気になる」ではなく、
誰に、いつ、どんなフォローをするかを明確にすることです。

定着率改善の次の一手は「AIでケアの優先順位を見える化する」こと

介護現場では、職員のケアが必要だとわかっていても、管理者がすべてを把握し、すべてに対応するのは簡単ではありません。

そこで活用したいのが、AIを使ったマネジメント支援です。

AI人材マネジメント・エージェント「みんなのマネージャ」は、従業員サーベイとAIを組み合わせ、職員の状態を可視化し、管理者が次に取るべき行動を提案するツールです。

みんなのマネージャとは

「みんなのマネージャ」は、評価・育成・コンディション管理をAIで支援するマネジメントツールです。

従業員サーベイによって職員の状態を把握し、AIがその結果をもとに、管理者が次に行うべきアクションを提案します。

単にアンケート結果を集計するだけではありません。

「誰に声をかけるべきか」
「どの課題を優先すべきか」
「どんな面談をすればよいか」
「チームとして何を改善すべきか」

こうした管理者の悩みを、データとAIで支援します。

みんなのマネージャでできること

1. 職員のコンディションを見える化できる

介護職員の不満や疲労は、表に出にくいことがあります。

みんなのマネージャでは、サーベイを通じて、職員の状態やチームの課題を見える化できます。

管理者の感覚だけに頼らず、データをもとに職員の状態を把握できます。

2. AIが「次にやること」を提案する

サーベイを取っても、その後の打ち手がわからなければ改善は進みません。

みんなのマネージャでは、AIがサーベイ結果を分析し、具体的なアクションを提案します。

「何をすればいいかわからない」という管理者の迷いを減らし、行動につなげやすくします。

3. 忙しい現場でも優先順位を決めやすい

介護現場では、すべての課題に一度に対応することは難しいです。

だからこそ、優先順位が重要です。

みんなのマネージャでは、職員の状態や課題の緊急度をもとに、どこから対応すべきかを整理できます。

忙しい管理者でも、限られた時間で効果的にマネジメントしやすくなります。

介護職の離職対策は「採用」だけでなく「定着」が重要

介護職の人材不足を採用だけで解決するのは簡単ではありません。

採用には、求人費用、面接対応、教育、現場受け入れの負担がかかります。
さらに、採用した人がすぐに辞めてしまえば、現場の疲弊はさらに大きくなります。

これからの介護施設運営では、次の考え方が重要です。

介護職の定着率を高めるには、職員が「この職場で働き続けられる」と感じられる環境をつくる必要があります。

そのためには、日々の小さな不満や疲労を見逃さず、早めにケアする仕組みが欠かせません。

まとめ：介護職の離職対策は、現場の声を「次の行動」につなげることが大切

介護職の離職率は、令和6年度の介護労働実態調査で、訪問介護員と介護職員の2職種計が12.4％、介護職員が12.8％です。全産業の離職率14.2％と比べると、数字上は極端に高いとは言えません。

しかし、介護現場では1人の離職が、残った職員の負担増、シフト調整の難化、ケア品質の低下、さらなる離職につながりやすいという問題があります。

介護職の離職を防ぐには、次の取り組みが重要です。

大切なのは、職員の声を聞いて終わりにしないことです。

声を集め、課題を整理し、次に取るべき行動までつなげる。
その積み重ねが、介護職の定着率改善につながります。

管理者やリーダーだけに負担を集中させるのではなく、AIの力も活用しながら、無理のないマネジメント体制をつくることが、これからの介護現場に求められています。

FAQ

Q. 介護職の離職率はどのくらいですか？

令和6年度の介護労働実態調査では、訪問介護員と介護職員の2職種計の離職率は12.4％、介護職員は12.8％、訪問介護員は11.4％です。

Q. 介護職の離職率は全産業より高いですか？

令和6年の全産業の離職率は14.2％です。介護職員の離職率12.8％、訪問介護員と介護職員の2職種計12.4％と比べると、介護職が全産業より極端に高いとは言えません。

Q. 介護職が辞める理由で多いものは何ですか？

令和6年度の介護労働実態調査では、直前の仕事が介護関係だった人の退職理由として、「職場の人間関係に問題があったため」が24.7％で最も高くなっています。

Q. 介護職の定着率を上げるには何が必要ですか？

職員の状態を定期的に把握すること、人間関係の問題を放置しないこと、休暇や勤務時間を調整しやすい職場づくり、若手・未経験者へのフォロー、管理者のマネジメント負担を減らす仕組みが重要です。

Q. AIは介護職の離職対策に使えますか？

使えます。AIを活用すると、職員サーベイの結果から離職リスクやチーム課題を把握し、管理者が次に取るべき行動を整理しやすくなります。忙しい介護現場でも、優先順位をつけて職員フォローを進めやすくなります。

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